Change is hard.

Nichts verändern und blockieren ist gar nicht so schwer. Naja, zumindest auf kurze Sicht gesehen. Von Sturheit im Kleinen bis zum Wirtschaftsprotektionismus im Großen, der Werkzeugkasten des NoChange-Managers ist gut gefüllt.

Von Außen betrachtet wirkt das oft witzig bis seltsam. Da leistet jemand Sisyphus-Arbeit und bemüht sich, auf einem sich ständig um sich selbst drehenden Planet (eine Eigenschaft, die der Planet zu seinem eigenen Missmut im Übrigen mit vielen NoChange-Managern teilt) seine absolute Position zu halten.

Aber äußeren Umstände ändern sich stetig. Und diese Veränderungen nehmen immer mehr Fahrt auf. Früher mag es gereicht haben, eine Schutzmauer der Konstanz um sich errichtet zu haben, gegen die die Wellen der Veränderung schwappen konnten. Das musste uns nicht kümmern. Doch der Pegel ist gestiegen, das Wasser steht schon an der Kante. Alles, was sich jetzt verändert, schwappt über und wir können uns wahnsinnig glücklich schätzen, wenn das Schlimmste, was uns passiert, ist, dass wir nass werden. (Achtung, nicht von der, natürlich trotzdem mehr als berechtigten, klimagerechten Metapher verwirren lassen, hier geht’s immer noch ums Business).

Veränderungen holen uns ein. In der VUCA-Welt kann man sich davor nicht mehr verstecken. Das bedeutet mitnichten, dass man jeden Trend, jede Veränderung unreflektiert mitmachen muss (hallo, Web3 😁), aber stetige Veränderungen der Außenwelt, des Kontextes, in dem wir wirtschaften, bringen es mit sich, dass wir eine gewisse Biegsamkeit an den Tag legen müssen. Nicht nur als Menschen, sondern auch als Organisationen. Wo Biegsamkeit vorhanden ist, da werden Veränderungen abgefedert. Im günstigsten Fall werden sie sogar als Gelegenheiten wahrgenommen - sie werden zum Treibstoff der Transformation.

Und hier offenbart sich auch einer der Schlüssel zu Change, der gelingt: Es ist diese Biegsamkeit und dieses Wahrnehmen von Gelegenheiten, die wir fördern und entwickeln müssen. Wir brauchen konkrete (und da wir es hier mit Menschen zu tun haben selbstverständlich individuelle) Ansätze, um diese Fähigkeiten in Menschen zu fördern, die bewusste und gewollte Veränderungen vorantreiben und stützen. Anreize abseits von Drohungen, Wege, um Menschen in Führungspositionen nicht panischen Bestandsschutz verfallen zu lassen. Wir brauchen eine systemisch aufgestellte Handlungsarchitektur für Change, mit der wir für eine Organisation die Rahmenbedingungen schaffen können, um organisationelle Biegsamkeit zu erreichen. Ein Rahmenwerk, das das Vergangene berücksichtigt, ohne sich immer wieder darauf zurückfallen zu lassen. Das Veränderung belohnt, ohne bewusstes und aufmerksames Innehalten sofort abzustrafen.

Das ist kein leichtes Unterfangen. Aber ein mögliches. Zumindest, wenn man nicht so lange stur ausharrt, bis einem das Wasser schon bis zum Hals steht. ChangeIsHard. Aber es ist an uns, Veränderung etwas einfacher für alle zu gestalten.

PS: vielen Dank noch einmal an Christian Rahn, Kai Ziesmann und alle Teilnehmenden des gestrigen Zukunftstalks. Durch Menschen wie euch wird echte Veränderung erst möglich.