Strategischer Rückzug

Es kann ja eigentlich nicht an dir vorbeigegangen sein in den vergangenen Tagen. KPMG hat mal wieder viele, viele CEOs zu vielen, vielen Themen befragt und eines der Themen (tatsächlich in der Umfrage eher ein Randthema, so wie es aussieht) war natürlich der Bereich Office-Arbeit/Remote-Arbeit.

Remote soll nämlich weg. Alle sollen wieder ins Büro, und zwar besser früher als später. Und dazu lässt man sich eine Menge Incentives einfallen – also vielleicht nicht ganz so viele. Also eigentlich, nur einen Geldbonus (der arbeitsrechtlich in vielen Staaten wahrscheinlich auch problematisch ist).

Über die Gründe kann man viel spekulieren (dazu gibt es tatsächlich ein nettes Video, dass ein paar mögliche betriebswirtschaftliche Gründe beleuchtet, die aber natürlich niemand so wirklich belegen kann – die aber irgendwie zumindest auf mich teilweise wie ein Versagen des strategischen Managements wirken).

Ein wesentlich besser belegbarer Grund ist Überforderung. Also nicht die Überforderung der Leute in hybriden Umgebungen. Sondern die Überforderung von Führungskräften, in solchen Szenarien zu führen (siehe die letztjährige Studie von Kienbaum ISM).

Mitarbeiter:innen sollen also zurück ins Büro, weil Führungskräfte nicht führen können. Das klingt zumindest in meinen Ohren perplex und riecht mehr nach Symptombekämpfung denn nach echter Problemlösung (yeah, und damit wieder wie nach einem Versagen des strategischen Managements). Zumal wir hier ja über Eigenwahrnehmung reden. Denn oft geht es gar nicht um echte Führung, sondern um Kontrolle. Also, besser gesagt, um die Illusion der Kontrolle, die ich mir als Führungskraft geben kann, wenn ich meine Leute ständig um mich herum habe.

Denn, was mir zumindest in der Praxis begegnet, ist: Gute Führungskräfte führen in aller Regel auch in hybriden oder full-remote Szenarien gut. Schlechte Führungskräfte führen nicht nur Menschen im Homeoffice schlecht, sondern führen Menschen generell schlecht.

Distanz ist natürlich ein Problem in der Führung, aber dabei geht es eben nicht nur um örtliche oder zeitliche oder gar digitale Distanz. Sondern auch um soziale, kommunikative, inhaltliche und fachliche Distanz. Und die kann enorm sein, selbst wenn man sich direkt gegenübersitzt.

Die Lösung für hybrides Arbeiten oder ganz allgemein für mehr Arbeitsflexibilität ist eben nicht, die Leute wieder in alte Arbeitsmodelle hineinzudrängen. Das ist maximal Bestandsschutz. Und zwar für Menschen, in diesem Fall Führungskräfte, die ihren Job nicht machen und genau das in transparenteren Arbeits- und Kommunikationsumgebungen nicht mehr verschleiern können. Eine bessere Lösung ist es, moderne Führung zu propagieren, Führungskräfte zu schulen und vor allem vielleicht auch mehr darauf zu achten, wen man zur Führungskraft macht.

Das ist übrigens kein White-Collar-Problem. Hier geht es nicht nur um Officeworker – diese Behauptung ist eine Scheindebatte, um das Thema schlechtzureden. Und es geht auch nicht ums Homeoffice – das ist nur ein wunderbares Strohmannargument, um vom eigentlich Problemen abzulenken: Hier geht es um ein knallhartes NewWork -Kriterium: Örtlich und zeitlich flexibel und auch eigenverantwortlich zu arbeiten. Das sind Kriterien, von denen sich auch Pflege, Bildung, öffentliche Verwaltung, Logistik und Handwerk nicht freisprechen können. Auf die Arbeitnehmer nicht nur ein Recht haben (ihrer Meinung nach, und ich neige dazu, ihnen da zuzustimmen), sondern das sie auch einfordern.

Moderne Führung ist anspruchsvoll. Nicht nur den Geführten, sondern auch den Führenden gegenüber. Sie hört auf, Menschen über einen Kamm zu scheren und damit effektiv Stärken zu unterdrücken, sondern ist bereit, sich vom statistischen Mittel der Arbeitnehmer:in zu entfernen und viel stärker auf die Bedürfnisse und Leistungsmerkmale des Individuums einzugehen. Denn Menschen sollen (und die meisten wollen auch) dort arbeiten, wo sie am effektivsten sind. Auch wenn das nicht die Zeiten, Orte, Umgebungen und Rahmenbedingungen sind, unter denen man dies vielleicht noch vor 20 oder sogar vor 10 Jahren getan hat.