Na, dann back dir doch ’ne Fachkraft!

Man findet ja gar keine fähigen Leute mehr! Und eigentlich will auch niemand mehr arbeiten! Wir haben so viel zu tun, aber wir kommen nicht voran.

Und dabei würden wir doch gerne mehr digitalisieren, innovieren, transformieren, expandieren und skalieren, aber ohne die richtigen Leute klappt das halt nicht.

Schon mal gehört? Zu oft gehört? Ja, das passiert leider ständig.

Muss das sein? Ich finde nicht.

Ich habe in diesem Jahr, obwohl ich nun nicht gerade ein Personalberater bin, mehrere Klienten (vom klassischen Industrieunternehmen über digitale Start-ups bis zur Personalberatung) darin beraten, wie sie ihre Anforderungen und Erwartungen an Fachkräfte aus dem IT-Bereich besser kommunizieren können. Und das tat in vielen Fällen Not! Einige Dinge sind mir dabei mit frappierender Häufigkeit immer wieder begegnet, und die möchte ich gerne mit dir teilen. Vielleicht kannst auch du dadurch ein paar Fehler in der Fachkräftegewinnung vermeiden.

Vorweg, das sind meine persönlichen Eindrücke. Und zudem beschränkt sich meine Wahrnehmung auf Berufsfelder, in denen ich tatsächlich auch fachliche Expertise habe, also allem voran IT- und digitale Produktentwicklung. Einige Punkte haben aber, zumindest meinem Gefühl nach, durchaus eine allgemeine Anwendbarkeit.

1. Ihr seid keine Zauberkünstler. Also spart euch das Blendwerk. Ihr versucht hier kluge Menschen mit hoher Auffassungsgabe einzustellen, also verkauft die nicht schon in Schritt Eins für blöd. Ihr wollt wissen, welche Stärken und Schwächen Bewerber:innen mitbringen? Also geht offen mit euren Stärken und Schwächen um. Zeigt, wo ihr etwas bewegen wollt und gebt Ausblick auf das, was neue, leidenschaftliche Leute bei euch auch bewegen können. Und zeigt ebenso, wo die Grenzen liegen. Zeigt, wo ihr euch gerade die Zähne ausbeißt. Das ist das beste Futter für professionelle Problemlöser:innen.
2. Eure Baustellen sind eure Baustellen. Die Technik und wie sie bei euch eingesetzt wird, ist ein Ergebnis eures Handelns und eurer Entscheidungen. Manchmal über Jahre oder gar Jahrzehnte hinweg. Und das in einem Feld, das sich mittlerweile im Jahrestakt versucht zu revolutionieren. Erwartet also nicht, dass da draußen lauter Menschen herumlaufen, die eure individuellen Vorgehensweisen, die Stärken eures bestehenden Teams oder die Art und Weise, wie ihr unterschiedliche Technologien benutzt, einfach durchdringen. Das, was ihr oft für best practices oder gar für den Standard haltet, ist euer Standard. Kein allgemeiner Standard.
3. Generalist:innen sind gut, Alleskönner:innen nicht. Ihr habt 5 Programmiersprachen im Einsatz, auf euren Servern laufen drei unterschiedliche Linuxdistributionen und Tickets liegen in vier verschiedenen Systemen. Das ist nicht toll. Das ist ein Problem. Und das wird noch mehr zum Problem, wenn ihr von Neuzugängen erwartet, dass sie alles, was sich in diesem Chaos tummelt, auch noch verstehen müssen. Beziehungsweise, dass sie sogar mit all dem schon Erfahrung haben. Was ihr benötigt, sind keine Alleskönner:innen, ihr braucht Leute, die in der Breite verstehen und dann konsolidieren können. Also spart euch die dreißig Keywords in der Stellenbeschreibung. Und macht sie bitte erst recht nicht zum Einstellungskriterium.
4. Klarheit bitte. Verliert euch in der ersten Ansprache, aber auch im Bewerbungsverlauf bitte nicht zu sehr im Detail. Leute von außen verstehen große Teile eurer Fachsprache nicht – denn sie sind nicht Teil eurer Firmenkultur und eures Arbeitsalltags. Seht eure Alltagssprache als Dialekt an. Sprecht Hochdeutsch. Verzichtet auf Abkürzungen. Stellt sicher, wenn ihr Fachtermini verwendet, dass ihr sie wirklich so verwendet, wie man sie allgemein auch benutzt. Schafft auch Klarheit über eure Erwartungen und Angebote. Niemand will als innovative:r Softwarespezialist:in bei euch anfangen, um dann 10 Jahre alten Code zu debuggen.
5. Augenhöhe. Je senioriger eine Position ist, desto mehr müsst ihr euch auf Augenhöhe bewegen. Optimalerweise bewegt ihr euch immer auf Augenhöhe, egal welche Position ihr besetzen wollt. Ihr wollt etwas voneinander. Also tut bitte nicht so, als wäre eine Seite hier von vornherein im Vorteil. Duldet das aber bei euren Bewerbenden ebenso wenig. Wer von Anfang an meint, gewinnen zu müssen, legt diese Maxime nur selten nach Vertragsunterzeichnung ab – und das führt in eine Abwärtsspirale, bei der am Ende beide Parteien nur verlieren können.
6. Holt euch Hilfe, wenn ihr keine Ahnung habt. IT ist ein unheimlich breites Feld. Und die eigenen IT- und Entwicklungsabteilungen werden früher oder später so dermaßen durch die eigene Firmenkultur geprägt, dass sie schon mal den Wald vor lauter Bäumen nicht sehen. Noch extremer wird es, wenn ihr euch tatsächlich dazu entschließt, was ganz Neues aufzubauen. Smart Devices, KI und Web3 stoßen natürlich bei IT-Abteilungen, die 80% ihrer Zeit mit der Aufrechterhaltung von Active Directory und SQL-Datenbanken verbringen, nicht auf hohes Verständnis. Holt euch also von Außen Leute dazu, die euch helfen, solche Stellenprofile überhaupt zu schaffen. Aber bleibt auch vorsichtig. Externe Hilfe, die keine Ahnung hat, ist keine Hilfe. Also lieber sorgsam prüfen und eine zweite Meinung einholen, bevor ihr euch jemanden zur Unterstützung dazu holt.
7. Bleibt im Rahmen und nutzt alle Möglichkeiten. Braucht es wirklich eine „ewige“ Bindung an eine:n neue:n Mitarbeitende:n, um voranzukommen. Wertet es euer Team wirklich auf (und kann das Team das überhaupt, auch mit Verstärkung?), neue Themen zu etablieren und umzusetzen? Geht es um isolierte Testballons? Geht es erste Gehversuche, um Experimente? Dann kann die Nutzung von Kooperationen mit anderen Unternehmen oder Hochschulen oder die Beauftragung externer Dienstleister als verlängerte Werkbank oder Labor oft die bessere und weniger riskante Wahl sein. Aber auch solche Projekte wollen korrekt beschrieben und ausgeschrieben werden – auch dann gelten Punkt 1 bis 6.

All diese Dinge sind kein Garant für die erfolgreiche Gewinnung von neuen Fachkräften. Das muss klar sein. All diese Dinge zu missachten, und das ist leider immer noch der „Stand der Kunst“ in vielen Organisationen, ist dagegen fast immer ein Garant, keine Fachkräfte zu finden. Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht. Und die Chance, dass du dir den/die idealen Kandidaten/-in backen kannst, ist auch eher minimal.

Wo stehst du mit deinen Innovations- und Digitalisierungsvorhaben?

Bereit für den nächsten Schritt. Dann lass uns sprechen.