Der Fachkräftemangel ist irgendwo da draußen...

…oder vielleicht auch nicht.

Meine Vermutung ist eher, der Fachkräftemangel ist hier drinnen. Also nicht bei uns persönlich, falls ihr das denkt – wir haben keinen Fachkräftemangel. Aber „da drinnen“ bei vielen anderen Firmen.

Der Mangel fängt nämlich schon an, bevor das Suchen nach Fachkräften anfängt. Was gesucht wird, müssen nämlich ebenfalls Fachkräfte definieren. Und wie dann gesucht wird, auch. Manchmal macht das eine Fachkraft, manchmal mehrere. Manchmal macht es auch ChatGPT. Oder die Chefin. Oder der Praktikant aus der Buchhaltung.

Dabei heraus kommen dann Stellenausschreibungen aus der Hölle. Also nicht einfach kritikwürdige Stellenausschreibungen, denen es an Inklusivität fehlt. Oder welche, die nicht zielgruppengerecht formuliert sind.

Sondern Stellenausschreibungen, die bereits nach drei Sätzen offenbaren, dass der potenzielle Arbeitgeber überhaupt keinen Plan hat, wen er da überhaupt sucht und warum.

Für mich dabei die „Gewinner“: die drei großen U. Unaufrichtigkeit, Ungenauigkeit und Uebertreibung. Jedes einzelne U ist schon eine RedFlag. Aber, meist treten Sie sogar zusammen auf. Zugleich beschwert man sich aber über jede Bewerbung, die es solchen Ausschreibungen gleichtut – obwohl meiner Meinung nach genau solche Bewerbungen eigentlich die einzig richtige Entgegnung darstellen. Wer sein Unternehmen erst einmal beweihräuchern muss, dann unrealistische Erwartungen stellt und dann auch noch verschweigt, was die Person eigentlich im Unternehmen tun soll oder was sie dort erwartet, tja, der hat’s eigentlich nicht besser verdient.

Das alles gilt übrigens nicht nur für Stellenausschreibungen allein. Auch Projektausschreibungen für Selbstständige sehen oft so aus. Im schlimmsten Fall hängen dann noch Recruiter im Prozess dazwischen und verschlimmbessern das alles.

Hier einfach mal ein paar Beispiele aus der IT-Welt. Die meisten sind zeitlose Klassiker und sicherlich bekannt. Aber vorenthalten will ich sie euch trotzdem nicht. Meine überspitzte Interpretation dazu gibt es natürlich auch gleich mit dabei.

1. Paarung von langen Expertisenforderungen mit dem Jobtitel Junior. Wir sind geizig und wollen keine branchenüblichen Löhne/Stundensätze zahlen. Die Expertise brauchen wir aber trotzdem.

2. Hohe Belastbarkeit wird erwartet. Unser Projektmanagement ist für die Tonne, hier herrscht totales Chaos. Unsere Führungskräfte übernehmen keine Verantwortung und Fingerpointing ist hier an der Tagesordnung.

3. 5+ Jahre Erfahrung in X, Y, Z. Uns interessiert nicht, ob du gut in deinem Job bist. Wir ticken wie ein preußisches Postamt und suchen lieber nach Leuten, die seit vielen Jahren stabil das Nötigste liefern als nach Talenten, die sich innerhalb von Wochen in komplett neue Themen einarbeiten können. Wir haben übrigens auch keinen Plan, wie man Expertise wirklich misst. Wahrscheinlich, weil wir selber keine haben.

4. Wir bieten dir Urlaub, Überstundenabbau und gratis Leitungswasser. Uns ist das Benefitspiel zuwider. Aber der Personalberater sagt, wir müssen etwas in die Stellenausschreibung schreiben, sonst bewirbt sich keiner. Also nehmen wir doch einfach das, wozu wir gesetzlich sowieso verpflichtet sind oder was für uns keinen Denk- oder Handlungsaufwand bedeutet.

5. Hier kannst du deine Wunschhardware im Rahmen der Compliance selbst zusammenstellen. Die ITler beschweren sich darüber, dass wir bei ihnen die alten Geräte der Führungsetage recyclen und man auf denen nicht arbeiten kann. Also schalten wir einfach Scheinbürokratie davor und sorgen so dafür, dass niemand etwas Besseres bestellen kann.

6. Endlos lange Liste an Technologien. Unsere IT ist ein kompletter Zoo und weil wir keinen Plan haben, warum wir dich überhaupt einstellen, kannst du das am besten auch alles.

7. Endlos lange Liste an Aufgaben. Unser Team ist komplett überfordert, denn wir haben dank Tagesgeschäft keine Zeit uns fortzubilden. Geschweige denn Geld für Fortbildungen. Und eigentlich bräuchten wir fünf Leute. Wir haben aber nur Budget für eine Person genehmigt bekommen. Also musst du ML Engineer, Software Architect, DevOps Engineer und Security Specialist sein. Ach, und wenn du dich mit Exchange auf Windows Server 2003 auskennst, ist das ein Plus.

Jeder einzelne dieser Punkte ist schon Mist. Wenn’s dann auch noch zusammen kommt, ist das sogar großer Mist. Damit bekommt ihr dann exakt vier Arten von Bewerbern:

• Blender, die eure Situation noch verschlimmern.
• Neulinge, die ihr ausbrennen könnt.
• Dienst-nach-Vorschrift Drohnen.
• Und Frustrierte, die im ersten Jahr wieder kündigen.

Alles wahnsinnig teuer, alles überhaupt nicht zielführend.

Dabei wäre das alles so einfach. Hier einfach mal ein paar kleine Anregungen, um solche Dinge zu vermeiden:

1. Stellenausschreibungen sind ein Teamjob. Weder darf die Fachabteilung das auf HR abwälzen, noch umgekehrt. Setzt euch zusammen. Am Tisch. Zu einem Workshop. Und zu einem Austausch auf Augenhöhe. Hinterfragt kritisch. Geht auch in die betroffenen Teams hinein und holt euch da das direkte Feedback, was die Leute denken, warum Verstärkung gebraucht wird. Wenn das dort nicht klar ist, geht direkt ‘ne Etage höher, denn offenbar werden da Zielsetzungen von dort schon nicht klar kommuniziert.

2. Bleibt auf dem Teppich. Hinterfragt dreimal, was diese Person tun soll. Wie sieht der typische Arbeitstag aus (das fragen euch gute Bewerber sowieso, also denkt so früh wie möglich darüber nach)? Warum macht das der oder die Neue? Was für Fähigkeiten und Kenntnisse sind wirklich nötig, um den Job zu machen. Differenziert das auch. Was kann man eigentlich nur im Job lernen? Was kann man erwarten, dass Bewerber:innen mitbringen? Macht die Ansprüche realistisch. Das heißt übrigens nicht niedrig. Versetzt euch in die Lage, Bewerber auch bezüglich dieser Ansprüche zu überprüfen.

3. Seid ehrlich mit euch selbst und eurem Unternehmen. Verschweigt eure Schwächen nicht. Im Gegenteil, geht auf diese ein und beschreibt, warum ihr hofft, dass die neue Person den Effekt dieser Schwächen mindern kann. Und wenn ihr keine Schwächen habt? Tja, dran braucht ihr offensichtlich auch keine Verstärkung.

4. Zeigt die klaren Grenzen auf. Je anspruchsvoller der Job, desto eher werden Bewerbende verhandeln. Da sollte von Anfang an klar sein, was nicht verhandelbar ist. Und wo Optionen bestehen. Alles andere kostet sowohl euch als auch die Bewerbenden nur wertvolle Zeit.

5. Achtet auf den Team-Fit. Was sind die „weichen“ Faktoren, die das Team jetzt ausmachen? Warum ist es gut? Welche Faktoren würden es noch besser machen? Was müssen Bewerbende erfüllen, damit das passiert?

6. Und zu guter Letzt: Schreibt die verf***te Gehaltsspanne/Stundensatzspanne in die Ausschreibung. Ihr erspart euch und den Bewerbenden damit einen wahnsinnigen Eiertanz. Wenn ihr denkt, dass ihr mit dem Gehalt, was ihr bietet, nicht konkurrenzfähig seid, dann hinterfragt das. Geht mehr? Oder bietet ihr vielleicht sogar echte Benefits, die ein niedrigeres Gehalt kompensieren? Macht euch selbst eure Erwartungen klar. Was muss eine Person erfüllen, um die untere Grenze der Spanne zu erreichen? Und was, um die obere zu erreichen?

Fachkräfte, auch richtig gute, gibt es reichlich. Wenn sie nicht zu euch kommen, dann hat das einen Grund. Der ist nicht, dass es zu wenige Fachkräfte gibt. Sondern, ganz ehrlich, dass ihr es nicht schafft, euch als attraktiver Arbeit- bzw. Auftraggeber zu positionieren.